Відряджений для роботи у вихідні: визначаємося з компенсацією

(Коментар до листа Мінекономрозвитку України від 21.08.2020 р. № 3511­06/51797­07)

Мінекономрозвитку в коментованому листі черговий раз зокремило увагу на те, що дія Інструкції № 59¹ поширюється лишень на органи державної влади та підприємства (установи, організації), що повністю або частково фінансуються бюджетом. Тому госпрозрахункові підприємства можуть обирати Інструкцію № 59 за орієнтир, але не зобов’язані чітко їй слідувати. Головний нормативний документ, який висвітлює питання оплати праці за час відрядження для госпрозрахунковців, — КЗпП, і саме його правил потрібно жорстко дотримуватися.

Говорячи про службову поїздку, під час якої доводиться працювати у вихідні, маємо покладатися на такі норми:

1) оплата праці у відрядженні не може бути нижчою за середній заробіток (ст. 121 КЗпП);

2) роботу у вихідний дозволено компенсувати за згодою сторін наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі в подвійному розмірі (ст. 72 КЗпП);

3) працівникам на окладі за відпрацьований вихідний маємо виплачувати подвійний заробіток у розмірі (ст. 107 КЗпП):

• одинарної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота у вихідний провадилася в межах місячної норми робочого часу;
• подвійної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота провадилася понад місячну норму.

Якщо обираємо варіант компенсації шляхом оплати, тоді, аби не порушити ст. 121 КЗпП, порівнюємо середній заробіток за день (годину) та подвійну денну (годинну) ставку і виплачуємо те, що є більшим за розміром. Хоча в тлумаченні згаданих норм зустрічаються й аберації: наприклад, поради порівнювати п­одвійну середню та подвійний денний (годинний) заробіток. Але законодавство таких дій від працедавця не вимагає.

Обаче, є й альтернатива подвійній оплаті: компенсувати роботу у відрядженні у вихідний день наданням іншого дня відпочинку, якщо і працівник, і роботодавець дійшли про це згоди. Такий шлях цілком прийнятний з точки зору КЗпП, але не дозволений Інструкцією № 59. Та госпрозрахунковці мають право встановлювати власні правила для відряджень, які вкладаються в межі, визначені КЗпП. Інструкція № 59 не може диктувати їм додаткових умов. Саме на це і звертає увагу відомство в коментованому документі.

Будьте обережні: позаяк надання додаткового вихідного має відбуватися за взаємною згодою двох сторін — роботодавця та працівника, не можна директивно встановлювати винятково такий порядок компенсації роботи у вихідний у Положенні про відрядження або в колдоговорі. Водночас ви можете послатися на відповідні норми КЗпП, обумовивши, що компенсацію за роботу у вихідний визначають кожного разу в наказі про відрядження, з урахуванням інтересів працівника.

До речі, Мінсоцполітики свого часу не погоджувалося з таким підходом: у листі від 26.04.13 р. № 478/13/84-13 фахівці Міністерства безапеляційно стверджували: робота працівника, який спеціально відряджений для роботи у святкові й неробочі дні, оплачується у подвійному розмірі годинної або денної ставки. Однак з того часу спливло багато води і відомство переглянуло своє ставлення до обговорюваного питання. У листі від 13.09.19 р. № 1318/0/206-19 Мінсоцполітики зазначило: “якщо працівника направляли у відрядження спеціально для роботи у вихідні дні, то така робота може компенсуватися наданням іншого дня відпочинку або в грошовій формі у подвійному розмірі“.

Тож консенсусу досягнуто. І якщо працівник надає перевагу можливості відпочити після роботи у вихідні і вас влаштовує цей варіант, сміливо йдіть йому назустріч. 

Бажання працівника отримати саме такий вид компенсації слід зафіксувати в заяві, а рішення керівника про надання додаткового дня відпочинку — у наказі підприємства.

Олена ЛЄСНІКОВА,
консультант газети “Все про бухгалтерський облік”

¹ Інструкція про службові відрядження в межах України та за кордон, затверджена наказом Мінфіну України від 13.03.98 р. № 59.