Кадрове забезпечення й трудові відносини в ОМС у період воєнного стану
Закон України від 07.06.01 р. № 2493-III “Про службу в органах місцевого самоврядування” (далі — Закон про службу в ОМС) регулює правові, організаційні, матеріальні та соціальні умови реалізації громадянами України права на службу в ОМС, визначає загальні засади діяльності посадовців місцевого самоврядування, їх правовий статус, порядок та правові гарантії перебування на службі в ОМС.
Відповідно до ст. 2 Закону про службу в ОМС його дія не поширюється на технічних працівників та обслуговуючий персонал ОМС.
Згідно з ч. 2 ст. 7 Закону про службу в ОМС посадовці місцевого самоврядування діють лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, передбачені Конституцією і законами України, та керуються у своїй діяльності Конституцією України і законами України, актами Президента України і КМУ, актами ОМС, а в АР Крим — також нормативно-правовими актами Верховної Ради АР Крим і Ради міністрів АР Крим, затвердженими в межах їх компетенції.
З огляду на ч. 3 ст. 7 Закону про службу в ОМС на посадовців місцевого самоврядування поширюється дія законодавства України про працю з урахуванням особливостей, передбачених цим Законом.
Отже, на технічних працівників та обслуговуючий персонал ОМС законодавство України про працю поширюється в повному обсязі, а на посадовців місцевого самоврядування — з особливостями, передбаченими Законом про службу в ОМС.
Відповідно до ст. 4 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) трудове законодавство складається з КЗпП та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.
Законом України від 15.03.2022 р. № 2136-IX “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану” (далі — Закон № 2136) визначено особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізособами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України “Про правовий режим воєнного стану”.
Згідно з ч. 3 цієї статті у період дії воєнного стану до врегульованих цим Законом відносин норми законодавства про працю не застосовуються.
Щодо укладення трудового договору. Відповідно до ч. 1 ст. 2 Закону № 2136 у період дії воєнного стану сторони за згодою визначають форму трудового договору.
Як відомо, ст. 24 КЗпП укладення трудового договору передбачає зазвичай у письмовій формі та визначає випадки, коли дотримання письмової форми обов’язкове. Тож згадана норма Закону № 2136 дозволяє у період воєнного стану від цих норм відступити.
На підставі ч. 2 ст. 2 Закону № 2136 у разі укладення трудового договору в період дії воєнного стану умова про випробування працівника під час прийняття на роботу може встановлюватися для будь-якої категорії працівників. З метою оперативного залучення до виконання роботи нових працівників, а також усунення кадрового дефіциту та браку робочої сили, зокрема внаслідок фактичної відсутності працівників, які евакуювалися до іншої місцевості, перебувають у відпустці, простої, тимчасово втратили працездатність або місцезнаходження яких тимчасово невідоме, роботодавці можуть укладати з новими працівниками строкові трудові договори у період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника.
Отже, положення ч. 3 ст. 26 КЗпП, що визначає перелік категорій працівників, для яких встановлення випробування заборонено, на період дії воєнного стану не застосовується. До того ж ця норма уможливлює роботодавцю приймати нових працівників за строковими трудовими договорами на період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника незважаючи на причину їх відсутності.
Щодо переведення та зміни суттєвих умов праці. Відповідно до ч. 1 ст. 3 Закону № 2136 у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу до іншої місцевості, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для запобігання або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що становлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче за середню заробітну плату за попередньою роботою. Згідно з ч. 2 цієї-таки статті у період дії воєнного стану норми ч. 3 ст. 32 КЗпП та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну суттєвих умов праці не застосовуються.
Отже, для переведення працівника з ініціативи роботодавця мають дотримуватися умови, визначені цією нормою Закону № 2136. Щодо змін в організації виробництва і праці, то повідомляти працівника за 2 місяці не потрібно — його можна поінформувати безпосередньо після того, як роботодавець ухвалить таке рішення.
Щодо розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Відповідно до ч. 1 ст. 4 Закону № 2136 у зв’язку з веденням бойових дій у районах, де знаходиться підприємство, установа, організація, та існуванням загрози для життя і здоров’я працівника він може розірвати трудовий договір за власною ініціативою у зазначений у його заяві строк (окрім примусового залучення до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, залучення до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури).
Отже, згадана норма Закону № 2136 надає працівнику право розірвати трудовий договір за власною ініціативою у строк, зазначений у його заяві, у разі ведення бойових дій у районах, в яких він працює, та якщо його робота не зумовлена примусовим залученням до суспільно корисних робіт під час воєнного стану або залученням до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.
Щодо розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Відповідно до ч. 1 ст. 5 Закону № 2136 під час воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, а також перебування у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, що настає за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.
Наведена норма Закону № 2136 обмежує дію ч. 4 ст. 40 КЗпП щодо недопущення звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП), а також під час перебування працівника у відпустці.
Згідно з ч. 2 ст. 5 Закону № 2136 у період дії воєнного стану норми ст. 43 КЗпП не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.
Так, ст. 43 КЗпП визначає випадки, коли для розірвання трудового договору необхідна згода профспілки. Навіть для звільнення працівників, обраних до профспілки, така згода однаково необхідна.
Щодо встановлення та обліку часу роботи та відпочинку. Відповідно до ст. 6 Закону № 2136 нормальна тривалість робочого часу працівників у період воєнного стану не може перевищувати 60 годин на тиждень. Для працівників, яким згідно із законодавством встановлено скорочену тривалість робочого часу, вона не може перевищувати 50 годин на тиждень. П’ятиденний або шестиденний робочий тиждень роботодавець встановлює за рішенням військового командування разом із військовими адміністраціями (у разі їх утворення). Час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) визначає роботодавець. Тривалість щотижневого безперервного відпочинку може скорочуватися до 24 годин. У період дії воєнного стану не застосовуються норми ст. 53 (тривалість роботи напередодні святкових, неробочих і вихідних днів), ч. 1 ст. 65, ч.ч. 3—5 ст. 67 та ст.ст. 71—73 (святкові і неробочі дні) КЗпП.
Це положення Закону № 2136 уможливлює роботодавцю збільшувати (обґрунтовано) тривалість робочого часу.
Щодо організації кадрового діловодства та архівного зберігання кадрових документів. Згідно зі ст. 7 Закону № 2136 у період дії воєнного стану порядок організації кадрового діловодства та архівного зберігання кадрових документів у районах активних бойових дій роботодавець визначає самостійно за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці.
Ця норма Закону № 2136 дає право роботодавцю самостійно визначати порядок належного діловодства у районах активних бойових дій, однак ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці обов’язкове.
Щодо роботи в нічний час. Відповідно до ч. 1 ст. 8 Закону № 2136 у період дії воєнного стану не залучаються до роботи в нічний час без їхньої згоди: вагітні і жінки, які мають дитину віком до одного року, особи з інвалідністю, яким за медичними рекомендаціями така робота протипоказана. Згідно з ч. 2 цієї-таки статті у період дії воєнного стану норм ч. 1 та ч. 2 ст. 54 КЗпП не застосовують.
Нагадаємо, що ст. 54 КЗпП визначає тривалість роботи у нічний час.
Щодо залучення до роботи деяких категорій працівників. На підставі ч. 1 ст. 9 Закону № 2136 у період дії воєнного стану дозволено застосування праці жінок (окрім вагітних і жінок, які мають дитину віком до одного року) за їхньої згоди на важких роботах і зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах. Згідно з ч. 2 цієї статті працівники, які мають дітей (окрім випадків, визначених ст. 8 цього Закону), у період дії воєнного стану можуть залучатися за їхньої згоди до нічних, понаднормових робіт, у вихідні, святкові і неробочі дні, а також відряджатися у службову поїздку.
Ця норма Закону № 2136 передбачає дозвіл на застосування праці жінок деяких категорій у певному виді робіт. Однак для залучення їх до нічних, понаднормових робіт, у вихідні, святкові, неробочі дні і направлення у відрядження необхідна їх згода.
Щодо оплати праці. Відповідно до ч. 1 ст. 10 Закону № 2136 заробітну плату виплачують працівнику на визначених трудовим договором умовах. Згідно з ч. 2 цієї статті роботодавець має вжити всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання зарплати. Частиною 3 цієї статті визначено, що роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов’язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили. Звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов’язку виплати зарплати. На підставі ч. 4 цієї статті за неможливості своєчасної виплати зарплати внаслідок ведення бойових дій строк для цього може відтерміновуватися до моменту відновлення діяльності підприємства.
Цією статтею Закону № 2137 передбачено звільнення роботодавця від відповідальності за порушення строків оплати праці у разі доведення ним, що порушення сталося саме внаслідок ведення бойових дій або інших обставин непереборної сили.
Щодо зупинення дії деяких положень колективного договору. Керуючись ст. 11 Закону № 2136, на період воєнного стану дія деяких положень колективного договору з ініціативи роботодавця може зупинятися.
Ця стаття Закону № 2137 не уточнює, про які саме положення колективного договору йдеться.
Щодо надання відпусток. Відповідно до ч. 1 ст. 12 Закону № 2136 у період дії воєнного стану щорічна основна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю 24 календарні дні.
Зверніть увагу, що норми ч. 1 ст. 12 Закону № 2136 не застосовують до посадовців місцевого самоврядування через дію ч. 5 та ч. 6 ст. 21 Закону про службу в ОМС, згідно з якими посадовцям місцевого самоврядування надається щорічна відпустка тривалістю 30 календарних днів, якщо законами України не передбачено тривалішої відпустки, з виплатою допомоги на оздоровлення у розмірі посадового окладу. Посадовим особам, які мають стаж служби в органах місцевого самоврядування понад 10 років, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю до 15 календарних днів. Порядок і умови надання додаткових оплачуваних відпусток встановлює Кабінет Міністрів України.
Згідно з ч. 2 ст. 12 Закону № 2136 у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпусток у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такого працівника залучено до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.
Ця норма Закону № 2136 уможливлює роботодавцю відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (за винятком зазначеного) у разі його залучення до роботи на об’єктах критичної інфраструктури.
Відповідно до ч. 3 ст. 12 Закону № 2136 протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого ч. 1 ст. 26 Закону України “Про відпустки”.
Ця норма Закону № 2136 скасовує обмеження 15-денного терміну відпустки без збереження заробітної плати.
Щодо призупинення дії трудового договору. Ґрунтуючись на ч. 1 ст. 13 Закону № 2136, призупинення дії трудового договору — це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може призупинятися у зв’язку з військовою агресією проти України, що унеможливлює надання та виконання роботи. Призупинення дії трудового договору припинення трудових відносин за собою не тягне. Згідно з ч. 2 цієї статті про призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб. Відповідно до ч. 3 цієї статті відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового в повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України.
Ця стаття Закону № 2136 запроваджує нове поняття “призупинення дії трудового договору” і визначає підстави для такого призупинення та відповідні гарантії.
Щодо діяльності профспілок. Відповідно до ч. 1 ст. 14 Закону № 2136 у межах своєї діяльності професійні спілки повинні максимально сприяти забезпеченню обороноздатності держави та забезпечувати громадський контроль за мінімальними трудовими гарантіями, передбаченими цим Законом. Згідно з ч. 2 цієї статті на період дії воєнного стану призупиняється дія ст. 44 Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” та відповідні норми колективних договорів.
Щодо дії Закону № 2136. Відповідно до п. 2 Прикінцевих положень Закону № 2136 під час дії воєнного стану, введеного на підставі Закону України “Про правовий режим воєнного стану”, діють встановлені цим Законом обмеження та особливості організації трудових відносин.
Згідно з п. 1 Прикінцевих положень Закону № 2136 цей нормативний акт набирає чинності з дати, що настає за днем його опублікування (газета “Голос України” № 64 за 23.03.2022 р., набрання чинності — з 24.03.2022 р.).
Отже, на 11.04.2022 р. ОМС, вирішуючи питання кадрового забезпечення та трудових відносин, мають керуватися Конституцією України та законами України, які регламентують такі правовідносини, враховуючи на період дії режиму воєнного стану відповідні положення Закону № 2136. Водночас, якщо ці питання стосуються посадовців місцевого самоврядування і Закон про службу в ОМС визначає особливості їх вирішення — послуговуємося положеннями Закону про службу в ОМС. Якщо таких особливостей Закон про службу в ОМС не встановлює — застосовуємо відповідні норми Закону № 2136 та положення законодавства про працю, які йому не суперечать.
Правова група Офісу підтримки реформи
з децентралізації Мінрегіону України
#ВоєннийСтан, #КадровеЗабезпечення, #ТрудовіВідносини