Особливості трудових відносин у 2024 році (Інтерв’ю з Головою Державної служби України з питань праці Ігорем Дегнерою)

Ігор ДЕГНЕРА —
Голова Державної служби України
з питань праці

Чи змінилися правила укладення трудових договорів у 2024 році?

І. Д.: З початку воєнного стану до законодавства про працю внесено низку змін, зокрема, передбачено спрощений режим регулювання трудових відносин та можливість укладення трудового договору з нефіксованим робочим часом.

В умовах спрощеного режиму регулювання трудових відносин основним засобом регулювання трудових відносин працівників та робото­давців є трудовий договір, в якому визначаються індивідуальні умови праці працівника, а також можуть визначатися додаткові права, обов’язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови припинення або дострокового розірвання договору.

Спрощений режим регулювання трудових відносин можуть застосовувати суб’єкти малого або середнього підприємництва з середньою кількістю працівників за календарний рік не більше 250 осіб або інші роботодавці, якщо розмір заробітної плати працівника за місяць становить понад вісім розмірів мінімальної заробітної плати (у січні 2024 р. — більше ніж 56800 грн).

Спрощений режим може застосовуватися суто на добровільних засадах. Забороняється примушення працівника до укладення трудового договору, який містить умови, щодо яких між працівником та роботодавцем не досягнуто взаємної згоди.

Трудовий договір із нефіксованим робочим часом — це особливий вид трудового договору, умовами якого не встановлено конкретного часу виконання роботи (графіка або режиму роботи). Працівник виконує роботу тільки в разі надання її роботодавцем. За такого виду трудового договору не передбачено гарантії того, що робота надаватиметься працівнику постійно, але водночас працівник має право на оплату не менше ніж за 32 години робочого часу відповідно до встановлених умов оплати праці, навіть якщо він упродовж усього місяця не виконував роботи.

Роботодавець самостійно визначає необхідність та час залучення працівника до роботи, обсяг роботи та в передбачений трудовим договором строк погоджує з працівником режим роботи та тривалість робочого часу, необхідного для виконання відповідної роботи. Заразом повинні дотримуватися вимоги законодавства щодо тривалості робочого часу та часу відпочинку.

Такий трудовий договір стане у пригоді роботодавцям, яким потрібно виконання певної роботи періодично або для заміни постійних працівників (які захворіли або знаходяться у відпустці).

Також із метою оперативного залучення до виконання роботи нових працівників, а також усунення кадрового дефіциту та браку робочої сили, у тому числі внаслідок фактичної відсутності працівників, які евакуювалися до іншої місцевості, перебувають у відпустці, простої, тимчасово втратили працездатність або місце­знаходження яких тимчасово невідоме, роботодавець може укладати з новими працівниками строкові трудові договори в період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника.

Що стосується безпосереднього оформлення трудових договорів, то правила не змінилися. Прийняття працівника на роботу в обов’язковому порядку оформлюється шляхом видання наказу про прийняття працівника на роботу та повідомлення органів Державної податкової служби.

Але варто зауважити, що в умовах воєнного стану сторони за згодою визначають форму трудового договору. Так, у мирний час у деяких випадках обов’язкова письмова форма трудового договору, наприклад, під час укладення трудового договору з неповнолітнім, із роботодавцем — фізичною особою, у разі укладання трудового договору про дистанційну або про надомну роботу тощо. Під час війни письмовий трудовий договір за згодою між працівником і роботодавцем, якщо це можливо, може не укладатися.

Чи змінюється тривалість робочого часу?

І. Д.: Нормальна тривалість робочого часу у період дії воєнного стану може бути збільшена до 60 годин на тиждень лише для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо). Оплата праці в такому разі здійснюється у розмірі, збільшеному пропорційно до збільшення норми робочого часу.

Для всіх інших роботодавців норма тривалості робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень.

Збільшення тривалості робочого часу не­залежно від місця роботи не може стосуватися працівників, яким не виповнилося 18 років.

Які новації у наданні відпусток?

І. Д.: У період дії воєнного стану праце­давець може обмежити тривалість щорічної основної відпустки працівника за поточний робочий рік 24 календарними днями. Якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить більше 24 календарних днів, невикористані дні такої відпустки переносять на період після припинення або скасування воєнного стану.

Надання працівнику будь-якого виду відпустки (окрім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустки у зв’язку з усиновленням дитини) понад щорічну основну відпустку за рішенням роботодавця може здійснюватися без збереження заробітної плати. Надання невикористаних днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану. За рішенням роботодавця невикористані дні такої відпустки можуть надаватися без збереження заробітної плати.

Таким ладом, роботодавець має право надавати відпустки понад 24 календарні дні на рік з оплатою або без збереження заробітної плати. Водночас варто враховувати й пояснювати працівникам, що такі дні відпустки не зникають і можуть бути використані працівником після закінчення війни.

У період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-­якого виду відпусток (окрім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури, робіт із виробництва товарів оборонного призначення або до виконання мобілізаційного завдання (замовлення).

Варто також зупинитися на відпустках без збереження заробітної плати. По-перше, збільшена до 30 календарних днів тривалість відпустки без збереження заробітної плати, яка надається працівникам за сімейними або іншими обставинами за угодою з роботодавцем. Друга істотна зміна стосується права на основну щорічну відпустку за час відпустки без збереження заробітної плати. До 24 грудня минулого року працівник мав право на основну щорічну відпустку за період відпустки без збереження заробітної плати. Винятком була відпустка без збереження заробітної плати, що надавалася в обов’язковому порядку працівникам, які виїхали за межі території України або набули статусу внутрішньо переміщеної особи, тривалістю до 90 календарних днів.

Починаючи з 24.12.2023 р. періоди відпусток без збереження заробітної плати, які надаються працівникам за угодою з роботодавцем під час дії воєнного стану, не дають права на щорічну відпустку.

Змін зазнали й інші види відпусток. Так, тривалість, порядок, умови надання та оплати відпустки для підготовки та участі в спортивних змаганнях визначаються суто трудовим та/або колективним договором.

На час профспілкового навчання працівникам, обраним до складу виборних профспілкових органів підприємства, установи, організації, надається додаткова відпустка тривалістю до 6 календарних днів. Раніше оплата такої відпустки здійснювалася за рахунок коштів робото­давця, а наразі середня заробітна плата має компенсуватися за рахунок профспілкової організації, за рішенням якої працівника направлено на профспілкове навчання.

Які правила оплати відпусток?

І. Д.: Правила розрахунку оплати за час відпусток не змінилися. Як і раніше, обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток проводиться з огляду на виплати за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки.

Але у вересні 2023 р. дещо змінилися правила обчислення компенсації за невикористану відпустку. Зокрема, обчислення середньої заробітної плати для виплати компенсації за невикористані відпустки, на які працівник набув право до 31.12.2023 р., проводиться з огляду на виплати, нараховані у 2023 р.

Зазначене правило застосовується у разі виплати компенсації як під час звільнення працівника, так і в разі заміни частини щорічної відпустки грошовою компенсацією за бажанням працівника.

Що змінилося в гарантіях для працівників, призваних на військову службу?

І. Д.: Працівникам, які призиваються на військову службу, за їхнім бажанням та на підставі заяви має бути виплачена грошова компенсація за всі невикористані ними дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А
I групи. Відповідну заяву працівник має подати не пізніше останнього дня місяця, в якому він був увільнений від роботи у зв’язку з призовом на військову службу.

Працівникам, які приступили до роботи після звільнення з військової служби у зв’язку із закінченням особливого періоду або оголошенням демобілізації, в обов’язковому порядку за їх заявою має надаватися відпустка без збереження заробітної плати тривалістю до 60 календарних днів.

Також починаючи з 24.12.2023 р. за працівниками з числа педагогічних і науково-педагогічних працівників за час військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, або військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, не зберігається середній заробіток.

Які особливості здійснення державного контролю у 2024 році?

І. Д.: У березні 2022 р. Урядом було ухвалено рішення про припинення проведення планових та позапланових заходів державного нагляду (контролю) на період воєнного стану. Таке рішення стосувалося й органів Держпраці.

У червні минулого року Міністерством економіки ухвалено рішення про проведення позапланових заходів контролю у сфері охорони праці, гігієни праці, а також з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю. Підставами для проведення таких позапланових заходів є звернення працівника про порушення його трудових прав, доручення Прем’єр-міністра України та настання аварії, пожежі, смерті потерпілого внаслідок нещасного випадку або професійного захворювання, що було пов’язано з діяльністю суб’єкта господарювання.

Статтею 16 Закону України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану” від 15.03.2022 р. № 2136-ІХ (далі — Закон № 2136) передбачено, що у період дії воєнного стану Держпраці та її територіальні органи можуть здійснювати позапланові заходи державного нагляду (контролю) за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання та фізичними особами, які використовують найману працю, в частині додержання вимог цього Закону, а також з питань виявлення неоформлених трудових відносин та законності припинення трудових договорів.

Позапланові заходи державного нагляду (контролю) здійснюються у порядку, встановленому Законом України “Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності” від 05.04.07 р. № 877-V та з урахуванням особливостей, визначених Законом № 2136.

Можливо, є особливості притягнення роботодавців до відповідальності за порушення законодавства про працю?

І. Д.: У період дії воєнного стану у разі виконання в повному обсязі та у встановлений строк приписів про усунення порушень, виявлених під час здійснення позапланових заходів державного нагляду (контролю), штрафи, передбачені ст.  265 Кодексу законів про працю України, не застосовуються.

Таким ладом, у разі виявлення під час заходу контролю порушень вимог законодавства про працю інспектор праці внесе припис про їх усунення, і тільки у разі невиконання припису ухвалюватиметься рішення про накладення штрафу.

Зазначена процедура не стосується складення протоколу про вчинення адміністративного правопорушення. Як і у мирний час, такий протокол складається одразу за наявності ознак адміністративного правопорушення.

Ексклюзивне інтерв’ю з Ігорем Дегнерою —
Головою Державної служби України з питань праці —
головному редактору газети “Все про бухгалтерський облік” Зої Слободянюк

#ТрудовіВідносини, #відпустки, #РобочийЧас