Квота для працевлаштування “неконкурентоспроможних”: що має знати й робити кадровик

На стор. 21 нами вже наведено перелік “неконкурентоспроможних” осіб, які мають гарантії/пільги у вигляді квоти з працевлаштування. У цій консультації ми продовжимо розпочату тему й обговоримо, як підприємству виконати квоту, до яких дій має вдатися кадровик для її дотримання й на які нюанси треба звернути щонайпильнішу увагу.

Що джерелить законодавство

Згідно зі ст. 116 КЗпП, а також ч. 1 ст. 14 Закону про зайнятість квота для працевлаштування “неконкурентоспроможних” громадян¹ становить 5% від середньооблікової чисельності штатних працівників за попередній календарний рік.

Тут маємо два винятки:

1. Особи, яким до настання права на пенсію за віком, встановленого ст. 26 Закону про пенсійне страхування, залишилося 10 і менше років. На них поширюється квота з працевлаштування — не менше 1 особи середньооблікової чисельності штатних працівників за умови, що в роботодавця вона становить від 8 до 20 чоловік. Якщо середньооблік штатників понад 19 осіб, до бою уже вступає 5-відсоткова квота від їхньої кількості за попередній календарний рік.

2. Особи з інвалідністю. Для їхнього праце­влаштування діє геть інший норматив, що стосується осіб з інвалідністю, дотримання якого ми докладно розглянули в газеті “Все про бухгалтерський облік” № 13 за 2020 р., тож наразі цієї теми не торкаємося.

Хто зобов’язаний виконувати квоту

Необхідність допильновувати 5-відсоткову квоту покладено на юросіб (підприємства, установи, організації), де працює понад 20 осіб. Якщо кількість працівників від 8 до 20, квоту в працевлаштуванні (щонайменше 1 особа середньооблікової чисельності штатників) юр­особі слід дотриматися лише щодо тих, кому до пенсії залишилося 10 і менше років.

Отже, повинність бронювати робочі місця для “неконкурентоспроможних” громадян набувають лише юрособи, середньооблікова чисельність штатних працівників яких 8 і більше чоловік. Разом із цим обов’язком вони отримують і неодмінне щорічне надання регіональному або базовому центру зайнятості, його філіям (за наявності) спеціального звіту — інформації про зайнятість та працевлаштування громадян, що мають додаткові гарантії в сприянні праце­влаштуванню, за формою з додатка до Порядку № 271 (далі — Звіт).

На роботодавців із-поміж фізосіб (підприємців і тих, хто провадить незалежну професійну діяльність) ці вимоги не поширюються.

Як працює квота

Юрособи із квотозобов’язаних середньо­обліком штатників, у яких ліміту не виконано (кількість “неконкурентоспроможних” громадян на робочих місцях нижче за встановлений норматив), набираючи співробітників на вакансії, мають на це зважати.

 На виконання квоти враховують як осіб, прийнятих за направленням служби зайнятості, так і самостійних працевлаштувальників. Роботодавцю не потрібно самотужки, як щодо осіб, які мають інвалідність, розшукувати собі “неконкурентоспроможних” громадян для її заповнення. Водночас, аби вкластися в квоту, не можна зараховувати працюючих на умовах неповного робочого часу.

Простіше кажучи, якщо квоти на підприємстві не заповнено, то з хмари кандидатів на вакансію першочергове право посісти це місце треба надати саме з переліку “неконкурентоспроможних”, який відповідає умовам приймання на роботу з погляду ділових якостей.

Санкції за недотримання квоти

Невмотивована відмова пільговикові в працевлаштуванні в межах квоти може обернутися підставою для застосування до підприємства покарання у вигляді штрафу в двократному розмірі мінзарплати, що діє на момент виявлення трабла контролерами Держпраці (ч. 2 ст. 53 Закону про зайнятість) — на сьогодні це 10 тис. грн. Також можливе застосування штрафу за необґрунтовану відмову в прийманні на роботу (порушення ст. 22 КЗпП) у розмірі однієї мінзарплати (ст. 265 КЗпП) — 5 тис. грн. Утім, застосувати можуть лише одну з озвучених санкцій — більшу, у чому можете не сумніватися.

І що тут особливо цікаво! Невмотивованою вважатимуть відмову, обґрунтування якої не пов’язано з діловими якостями претендента на ВАКАНТНЕ місце (див. лист Мінсоцполітики України від 05.11.15 р. № 430/021/106­15). Відмова через брак вакансії цілком собі правомірна.

Тож за просте недотримання квоти не карають, лише за невмотивовану відмову в прийманні на роботу пільговика, якщо її не виконано.

А загалом, аби в розглянутій ситуації не настромити рідне підприємство на штрафориф, достатньо складати відмову в прийманні на роботу саме в письмовій формі й обов’язково із правильним мотивуванням, що стосується суто ділових (але не особистих) якостей невідбулого кандидата.

Смаколики за приймання на роботу “неконкурентоспроможних” громадян

За працевлаштування “неконкурентоспроможної” особи на нове робоче місце (незалежно від квоти) не менше ніж на 2 роки, роботодавцю, згідно з ч. 1 ст. 26 Закону про зайнятість, протягом 12 місяців можуть компенсувати витрати на сплату єдиного внеску за такого співробітника. Щоправда, у разі звільнення пільговика, за якого отримано компенсацію витрат на сплату єдиного внеску, з ініціативи роботодавця або за згодою сторін (безболісно мине лише звільнення за власним бажанням) раніше дворічного строку з дати його працевлаштування доведеться повернути вже отриману компенсацію або працевлаштувати на це-таки робоче місце іншого пільговика за направленням служби зайнятості. А раз так все невблаганно, то про цей момент слід пам’ятати кадровикові й нагадувати керівництву щораз, як справа наближається до дострокового звільнення пільговика, за якого одержано компенсацію витрат з єдиного внеску.

Обчислення квоти

Кадрова служба підприємства обраховує квоту й пильнує її дотримання. Такі обов’язки зазвичай фіксують у посадовій інструкції кадровика та/або затверджують наказом керівника підприємства.

Ось вам покроковий алгоритм розрахунку квоти.

КРОК 1 Визначаємо середньооблікову чисельність штатних працівників за календарний рік.

Її обчислюють, керуючись Інструкцією № 286. Згідно з її пп.пп. 3.2.1 і 3.5.1, аби визначити середньооблікову чисельність штатних працівників за місяць треба:

1. Підсумувати кількість штатників облікового складу окремо за кожний календарний день звітного місяця (з 1­го по 30­е або 31­е число (для лютого — по 28­е або 29­е)), включно з вихідними, святковими й неробочими днями, й отриманий результат поділити на кількість календарних днів місяця, за який проводять обрахунок.

2. Для визначення середньооблікової чисельності штатників за календарний рік підсумуємо отримані в п. 1 показники й отриманий результат ділимо на “12” (для поточного — на кількість повних уже минулих місяців). Одержаний показник округлюємо до цілої одиниці за належними математичними правилами.

Якщо в результаті маємо менше 8 працівників, то на цьому можна поставити крапку. Підприємству не загрожують необхідність дотримання квоти й обов’язок надання звіту щодо неї до центру зайнятості. Якщо результат арифметичних дій — 8 і більше працівників, переходимо до кроку 2.

Зверніть увагу! З місяця, в якому середньооблік штатних працівників досягає 8 осіб (але менше 20­ох), у підприємства виникає потреба виконати квоту з працевлаштування громадян передпенсійного віку. І все через те, що її припасовано до середньооблікової чисельності штатних працівників, а не до цього­таки показника, але за минулий календарний рік. Раз так, то згаданий показник треба визначати щомісяця з початку календарного року.

КРОК 2 Обчислюємо для свого підприємства квоту з працевлаштування “неконкурентоспроможних” громадян.

 У ситуації з квотою для працевлаштування громадян передпенсійного віку в юросіб із середньообліком від 8 до 20 чоловік, на перший погляд, усе просто. Здавалося б, для виконання квоти достатньо прийняти на роботу лише одненького добродія з потрібними характеристиками — й квітка. Однак квоту встановлено щодо кількості працівників у середньообліковій чисельності штатників. У підсумку може вигулькнути, що, навіть взявши на роботу пільговика, підприємство квоти не дотримається. Наведемо приклад.

Приклад: Підприємство із середньообліковою чисельністю штатних працівників від 8 до 20 осіб 01.12.19 р. працевлаштувало громадянина передпенсійного віку. 20.05.2020 р. він звільнився за власним бажанням, не сказавши бодай дякую. Чи буде достатнім для виконання квоти в 2020 р. спів­праця з таким співробітником?

Нехитрі арифметичні обчислення легко дадуть заперечну відповідь на поставлене запитання. А ствердна — буде лише, як такий пільговик перебував у трудових відносинах із підприємством понад 6 повних місяців упродовж календарного року.

Аналогічна проблемка намалюється й у тих, хто для виконання квоти має тримати 5% “неконкурентоспроможних” осіб у середньообліковій чисельності штатників (для розрахунку квоти потрібно взяти 5% від результату кроку 1) за попередній календарний рік.

Візьміть до уваги цей важливий нюанс і не лінуйтеся перед тим, як приймати на роботу нових співробітників, математично перевіряти виконання квоти. Адже цілком можливо, що її вже дотримано (в юрособи з­поміж штатних працівників достатньо “неконкурентоспроможників”).

 Не можна враховувати у виконання квоти громадян, які працюють на умовах неповної зайнятості2. Водночас трударі на умовах скороченого робочого часу до рамок квоти цілком уписуються.

Виконання квоти: 5 важливих порад кадровику

1. Якщо з початку календарного року середньооблік штатників налічує менше 8 осіб, цей показник потрібно обчислювати щомісяця, аби не проґавити дати, з якої підприємство зобов’язано виконувати квоту з працевлаштування громадян передпенсійного віку.

2. Із чистим сумлінням приймайте на роботу співробітників пільгових категорій за направленням служби зайнятості. Для цього не ігноруйте грамотне складання та своєчасне подання (протягом 10 днів від дати відкриття вакансії) до служби зайнятості ф. № 3-ПН “Інформація про попит на робочу силу (вакансії)” (п. 4 ч. 3 ст. 50 Закону про зайнятість, п. 2.1 Порядку № 316). У п. 4 р. II цього звіту квотозобов’язане підприємство може позначити, що бажає заповнити вакансії саме “неконкурентоспроможними” особами.

3. Беручи пільговика на роботу, не нехтуйте перевіркою оригіналів документів, що підтверджують приналежність до квотної категорії з подальшим долученням їх копій до особистої справи. Адже від цього безпосередньо залежить правильність включення новачка до виконання квоти. Які саме документи свідчать про необхідний статус, ми продемонстрували в електронному додатку до цього номера на сайті dodatok.vobu.ua.

4. Враховуйте працівника у виконання квоти лише один раз, навіть якщо він належить до декількох категорій “неконкурентоспроможних” осіб.

5. Пильнуйте обома періоди, в яких працівник уважається “неконкурентоспроможною” особою на ринку праці. Ось, скажімо, працівника взяли на роботу, коли його дитині було 5 років, а сьогодні їй виповнилося вже 7, і такий співробітник далі не може враховуватися в дотримання квоти.

Звітність щодо виконання квоти перед службою зайнятості

Окрім контролю виконання (додержання) квоти з працевлаштування “неконкурентоспроможних” громадян, на тендітні плечі кадровиків ляже й складання для служби зайнятості Звіту.

Його квотозобов’язані юрособи надають щоріч не пізніше 1 лютого року, що настає за звітним.

Далі — декілька слів про його заповнення.

На шапці Звіту не зупиняємося — тут все просто й зрозуміло. Перейдемо до найцікавішого, а саме — до рядків таблиці звіту з показниками виконання квоти щодо працевлаштування осіб, “неконкурентоспроможних” на ринку праці. Алгоритм їх заповнення залежить від кількості працівників, і лише рядок 06 заповнюють обидві категорії роботодавців.

 Юрособи, в яких 20 і більше працівників

1. Обчислюємо середньооблікову чисельність штатних працівників за рік, що передує звітному календарному року (для ряд. 01). Як це зробити, ми вже розповіли на стор. 27. Тут лише скажемо, що звітним треба вважати рік, що передує тому, в якому подають Звіт до служби зайнятості.

2. Визначаємо середньооблікову чисельність “неконкурентоспроможних” штатників, які в звітному році працювали на умовах повної зайнятості. Механізм розрахунку цього показника аналогічний до застосованого в кроці 1. Одержаний результат округлюємо до цілих величин за відповідними арифметичними правилами й вписуємо до рядка 02 основної таблиці Звіту.

3. Обчислюємо 5-відсоткову квоту з працевлаштування “неконкурентоспроможних” осіб на ринку праці на поточний рік за формулою: рядок 01 х 5%. Результат округлюємо до цілих величин за вищеописаним правилом і переносимо до рядка 03 основної таблиці Звіту.

 Юрособи, в яких від 8 до 20 працівників

1. Розраховуємо середньооблікову чисельність штатних працівників за звітний рік. Отриману кількість фіксуємо в рядку 04 основ­ної таблиці Звіту.

2. Обчислюємо середньооблікову кількість передпенсійних штатників і вписуємо до рядка 05 основної таблиці Звіту. Надто не дивуємося й не лякаємося, якщо одержаний результат навіть після проведеного округлення не сягає одиниці. Чому таке може бути, ми вже розповіли на стор. 28. Просто слід зважати, що для виконання квоти потрібні співробітники пенсійного віку, які працюватимуть на умовах повної зайнятості.

Отже, у Звіті залишився рядок 06. Аби вписати до нього кількість працівників, яких заплановано взяти на роботу на виконання квоти, без вродженого дару Ванги чи Нострадамуса не обійтися. І все тому, що не кожне підприємство достеменно знає кількість вакансій на початку поточного на весь цей рік. Коли так, то цифра в цьому рядку — на розсуд керівника підприємства. Треба пам’ятати, що зазначену в ньому кількість працівників за потрібними позиціями може уточнити служба зайнятості задля направлення на ваше підприємство претендентів на робочі місця з-поміж осіб, “неконкурентоспроможних” на ринку праці.

Ну ось, Звіт складено (з його зразком можна ознайомитися в електронному додатку до цього номера на сайті: dodatok.vobu.ua), залишилося скріпити його підписами кадровика й керівника та своєчасно надати до служби зайнятості. Міркуємо, надскладного тут анічогісінько. Адже це всього лише Звіт і за нього не оштрафують. Інша річ — невмотивована відмова в працевлаштуванні за квотою. Ось тут є де розгулятися! Але, вважаємо, ви кадровик грамотний, і ця неприємність вам не загрожує.

Андрій ХУСІД,
консультант газети “Все про бухгалтерський облік”

¹ Категорії громадян із додатковими гарантіями в праце­влаштуванні (“неконкурентоспроможних”) ми навели на стор. 21 цього номера нашої газети.

² Неповною вважають зайнятість працівника на умовах робочого часу, що менший від норми, передбаченої законодавством, і може встановлюватися за договором між працівником і роботодавцем з оплатою праці пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку. Повна — це зайнятість працівника відповідно до норми робочого часу, передбаченої згідно із законодавством, колективним або трудовим договором (п.п. 11 і 14 ч. 1 ст. 1 Закону про зайнятість).