газета “все про бухгалтерський облік”
(Коментар до листа Мінекономіки України від 22.12.2021 р.
№ 4712-06/60382-07)
У цьому листі фахівці Мінекономіки зауважили, що, на їхню думку, відсторонення від роботи працівників у зв’язку із відмовою або ухиленням від вакцинації проти COVID-19 не викликано змінами в організації виробництва та праці. Також зазначили, що ототожнення обов’язкової вакцинації проти COVID-19 з істотними умовами праці нібито несе пряму загрозу звільнення для працівників, які відмовляються від проведення обов’язкових щеплень. Тож розберімося, що тут до чого.
Відсторонення від роботи через відсутність вакцинації, безперечно, не пов’язане зі змінами в організації виробництва і праці. Відповідно, відсторонення не можна вважати зміною істотних умов праці в розумінні КЗпП (причому незалежно від того, з якої причини воно відбувається). У цьому ми не маємо жодних сумнівів! До відсторонення вимушено вдаються у зв’язку з вимогою законодавства, а не через якусь організаційну пертурбацію, затіяну роботодавцем. Своєю чергою, звідси випливає два важливих практичних висновки.
По-перше роботодавець не зобов’язаний попереджати про відсторонення за два місяці, як це передбачено для випадків зміни істотних умов праці в ч. 3 ст. 32 КЗпП. Отже, на сказане в раніше виданому листі Мінекономіки від 18.10.2021 р. № 4706-01/50116-01, що роботодавець нібито мусить поінформувати всіх працівників про зміни істотних умов праці, пов’язаних з необхідністю отримати щеплення, не пізніше ніж за 2 місяці (для держслужбовців — за 30 календарних днів) до рішення щодо відсторонення, просто не звертаємо уваги. Насправді достатньо повідомити в переддень або (якщо працівника тоді не було на роботі) навіть у день відсторонення.
По-друге відсторонення від роботи не надає працівникові можливості звільнитися на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП (через відмову від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці), що передбачає нарахування вихідної допомоги в розмірі, не меншому за середньомісячний заробіток. Водночас працівник має право звільнитися за власним бажанням — за ст. 38 КЗпП, але, зрозуміло, на вихідну допомогу в такому разі розраховувати не доводиться.
Наголосимо: роботодавець узагалі (за жодних обставин) не може ініціювати звільнення підлеглого на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП — “запускає” таке звільнення саме працівник, який не бажає перебувати у трудових відносинах після зміни істотних умов праці. Ба більше, ані відсутність щеплень, ані відсторонення від роботи не можуть слугувати підставою для звільнення за ініціативою роботодавця — КЗпП такого права не надає. Єдиний випадок, коли звільнення з ініціативи роботодавця через подібні обставини могло бути теоретично можливим, — якби відповідну причину звільнення було передбачено в контракті. Тому, безперечно, про “загрозу звільнення для працівників, які відмовляються від проведення обов’язкових щеплень” мовитися аж ніяк не може!
Принагідно звертаємо увагу читачів: відсторонення від роботи у зв’язку з відмовою працівника від вакцинації припустиме лише для осіб, названих у Переліку професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов’язковим профілактичним щепленням, затвердженому наказом МОЗ України від 04.10.2021 р. № 2153. Для всіх інших категорій співробітників відсторонення у зв’язку з відмовою від вакцинації неприпустиме — навіть якщо підприємство перебуває у “червоній” зоні та з огляду на вимоги постанови КМУ від 09.12.2020 р. № 1236 не може провадити діяльність через відсутність у співробітників щеплень.
Тамара ПРОЩИНА,
консультант газети “Все про бухгалтерський облік”
#ТрудовіВідносини, #звільнення, #вакцинація